Bariery w stosowaniu coachingu w organizacjach

W wielu przypadkach, kiedy chcemy wdrożyć nowe systemy lub metody działania w naszych organizacjach, udaje nam się dość sprawnie przejść przez fazy ustalania zasad i reguł, a także projektowania strategii działania oraz przygotowania niezbędnych narzędzi czy dokumentów. Niestety czasami, zamiast zacząć wykorzystywać te systemy czy metody, wycofujemy się po cichu, w ostatniej chwili porzucając nowe inicjatywy. Zobaczmy, dlaczego tak się dzieje i jak to się ma do wprowadzania programów coachingu do firm?

Wiosna w tym roku idzie do nas wyjątkowo powoli, a ogrodnicy zasiewają swoje rabaty z lekkim strachem przed tak zwanymi zimnymi ogrodnikami i zimną Zośką. Wraz z tematem pięknych ogrodów powraca oczywiście kwestia ciężkiej, systematycznej pracy – tym razem nad wyrywaniem wciąż rosnących chwastów, które uparcie chcą przejąć terytorium przeznaczone dla uprawianych roślin. To zadziwiające, jak wiele mądrości i prawd kryje się w naturze. Wystarczy tylko (a może aż) uważna obserwacja, aby otrzymać darmowe lekcje i wskazówki gotowe do zastosowania w życiu i w biznesie.

Ponieważ o coachingu tutaj mowa, spójrzmy na sytuację, w której przeszliśmy bardzo ciekawy kurs coachingowy i jesteśmy wręcz naładowani wiedzą, przykładami, mądrymi pytaniami coachingowymi i możliwościami ich zastosowania. Wydaje się więc, że nie pozostaje nam nic innego jak tylko obdarować świat, bliskich, współpracowników i szefów tym dobrem, prowadzącym do nadspodziewanych wyników. Tymczasem, w praktyce, zatrzymujemy się tylko na życzeniowym myśleniu, jak by to mogło być pięknie, gdyby tylko takie metody przyjęły się u nas w firmie, robimy w tył zwrot i porzucamy nowe działanie. Dlaczego tak się dzieje? Podpowiedzią są tutaj właśnie „chwasty” – czyli głęboko zakorzenione w nas, utarte, lecz nieaktualne przekonania, wzorce działania, wyobrażenia i postrzeganie świata. Takie chwasty oczywiście mają mocne korzenie i jakoś strasznie szybko odrastają. Jak to w naturze. Odnosząc to do środowiska biznesu, kwestią do rozważenia w przypadku wdrażania metod coachingowych w organizacjach jest więc nie tylko nauczenie się nowych praktyk, zasad, narzędzi, ale przede wszystkim oduczenie się przez nas samych nieprzydatnych schematów postępowania, podejść i postaw. Niektórzy trenerzy fitness podkreślają, że momencie gdy w naszej krwi znajduje się hormon zwany insuliną, nie jest możliwa redukcja tkanki tłuszczowej. Dzieje się tak dlatego, że gdy działa insulina, transportując substancje odżywcze do wnętrza naszych komórek, nie może uruchamiać się jednocześnie proces odwrotny, czyli odchudzanie. Podobnie jest z praktykami coachingowymi. Jeśli są one rozbieżne z dotychczasowymi metodami działania, wzorcami i normami (a bardzo często tak właśnie jest, w przeciwnym razie coaching nie byłby nam potrzebny), w pierwszej kolejności powinniśmy popracować nad oduczeniem się ich, by zrobić miejsce dla nowej jakości.

Biorąc to pod uwagę i dostrzegając zewnętrzne bariery w stosowaniu coachingu w naszych organizacjach, powinniśmy się tym przeszkodom dokładnie przyjrzeć, bo być może w znacznej ich części ukryte są „chwasty” naszych własnych, nieprzydatnych przekonań lub obaw. Zobaczmy, w jaki sposób poprzez zadawanie sobie mocnych pytań coachingowych możemy identyfikować źródła ograniczeń i pracować nad ich zniwelowaniem.

To będzie bardzo długo trwało, zanim ludzie się z tym oswoją

Jak mogę zaplanować ten proces? Kto może mi pomóc? Kto powinien o tym wiedzieć?

Ludzie wolą, gdy im się mówi, co mają robić

Kiedy ostatnio zapytałem pracowników o opinię? Jak często deleguję innym zadania?

W sumie wydaje mi się, że ja już stosuję styl coachingowy, więc nie muszę niczego zmieniać

Jakie mam dowody na to, że stosuję ten styl? Kiedy ostatnio prowadziłem dialog coachingowy i z kim?

Chyba sobie z tym nie poradzę

Czego się obawiam? Co mogę z tym zrobić?

Nie uzyskam wymaganych wyników

Jakie jest moje źródło wiedzy i doświadczenia odnośnie do efektów coachingu w mojej firmie?

Tak naprawdę mój wcześniejszy styl działał, nie wiem, czy faktycznie zmiana jest potrzebna

Jak często zmienia się otoczenie wewnętrzne i zewnętrzne mojej firmy? W jaki sposób przygotowuję się do zmian?

Ludzi i tak motywują tylko pieniądze

Kiedy ostatnio oferowałem im coś innego, co ma dla nich znaczenie? Jakie były efekty?

Ludzie mnie wezmą za wariata

Kiedy ostatnio próbowałem jakiegoś nieortodoksyjnego działania? Jakie pozytywne skutki zauważyłem?

Stracę autorytet

Na czym opiera się mój autorytet w zespole? Jakie jego źródła dostrzegam?

To nie wpisuje się w kulturę organizacji

Od czego mogę zacząć? Jaki będzie mój pierwszy krok do transformacji?

Ludzie nie będą wiedzieli, o co mi chodzi, to nie wypali

W jaki sposób zakomunikuję zmiany w stylu zarządzania?

Nie będę już występować z pozycji eksperta, przestanę być przydatny

Na czym polega rola lidera? Jakie są jej najważniejsze wymiary?

Te „miękkie sztuczki” i tak nie działają

Jaki procent czasu poświęcam na rozwój pracowników? Czego mnie to nauczyło?

Czasami nasze bariery są bardzo silne. Należy być świadomym, że ludzki mózg nie lubi zmian z dwóch zasadniczych powodów: po pierwsze – wymagają one dużych wydatków energetycznych na uczenie się nowych rzeczy, po drugie – zaburzają poczucie bezpieczeństwa, a nasze mózgi za nadrzędny cel mają zagwarantowanie nam bezpieczeństwa i idącego za tym przetrwania. Niejako na wszelki wypadek blokują więc zmiany: gdyby okazały się dla niebezpieczne lub wymagały dużego wysiłku. Dlatego chwasty powracają i będą powracać przez jakiś czas do naszego ogrodu. Naszym zadaniem jest więc systematyczne ich plewienie, aby zrobić miejsce dla nowych, pięknych roślin. Najlepiej wykorzystać do tego celu mocne pytania coachingowe, które wskażą, gdzie takie chwasty się znajdują, i pomogą się z nimi uporać.

Marta Czerwiec
Główny Analityk
Dział Organizacji i Rozwoju Zawodowego
Biuro Zarządzania Kapitałem Ludzkim ARR